Résolution, révolution – Tout est question de ch-ch-changement

Posted by Marie-Noelle Morency on Mon, Jan 18, 2016 @ 12:07 PM

 

superman-fb.jpgC'est tout un hasard que cet article, le premier de 2016, nous arrive peu de temps après le décès de David Bowie, un géant populaire et culturel. Que vous l'aimiez ou non, vous ne pouvez nier l'impact qu'il a eu sur plusieurs décennies d'individus de partout. Son message? Suivez votre voie, n'ayez pas peur d'être vous-même.

Son message est notre message à ceci près que nous sommes ici pour vous aider à trouver et à définir cette voie.

Comment avez-vous passé la veille du Nouvel An? J'aborde toujours cet événement en étant envahi par des émotions contraires. Je ne suis ni content ni triste de voir l'année qui tire à sa fin. Je ne suis ni excité ni anxieux face à la nouvelle année qui débute. Lorsque j'étais plus jeune, je me demandais quoi porter, où faire la fête, en compagnie de qui me trouver au douzième coup de minuit. Maintenant, j'espère seulement demeurer éveillée.

Il s'agit là d'un moment magique, ces quelques secondes qui précèdent ou – tout dépendant de votre point de vue – ce décompte jusqu'à ce que les deux aiguilles se rencontrent sous le douze magique, ce moment où vous devenez un prince, une princesse ou une citrouille.

Le Nouvel An représente l'occasion de faire le ménage, le temps de jeter un regard sérieux sur la vie. Vous envisagez peut-être de changer d'emploi, de carrière, de ville. Vous avez peut-être retardé l'acquisition de compétences ou la mise à jour de votre curriculum vitae, mais le temps vous a manqué. Si vous croyez que le Nouvel An représente un point sur une roue qui tourne, vous réalisez qu'une année équivaut à un tour complet. Lorsque votre position sur la roue n'évolue pas, vous la regardez d'un angle  différent. Vous ne pourriez rester assis même si vous essayiez. La stase – qui est un état d'inactivité causé par des forces opposées égales – n'est pas une option. Il en est ainsi puisque, si la roue tourne, elle vous entraîne quelque part, en avant ou en arrière. Où souhaitez-vous aller?

Si les résolutions vous font peur ou suscitent chez vous un sentiment de culpabilité, arrêtez-vous aux suggestions suivantes afin de connaître la manière de vous placer sur la roue afin que, si vous ne réalisez qu'une ou deux des tâches qui apparaissent sur votre liste, vous avancerez quand même.

1. Apprenez à vous connaître. Établissez votre valeur – cela vous aidera grandement à avoir confiance en vos capacités. Gardez la tête haute même si vous n'en avez pas le goût. Jetez un regard honnête sur vos capacités afin de pouvoir affirmer avec assurance ce dont vous êtes capable et ce dont vous n'êtes pas capable. Songez à ce que vous souhaitez vraiment faire et commencez à examiner les possibilités.

2. Établissez ou épurez votre présence en ligne. Assurez-vous de projeter une image professionnelle. De plus en plus d'occasions d'emploi se présenteront à vous grâce à LinkedIn. Il est évident que pratiquement tous les employeurs professionnels consultent votre profil sur LinkedIn à un moment où à un autre au cours du processus d'embauche. Que peut-on apprendre si on consulte votre profil sur LinkedIn?

3. Ciblez votre recherche d'emploi. Recherchez les possibilités qui correspondent à vos compétences et qui vous intéressent vraiment. Il ne vous sert à rien de postuler un emploi de saisie de données si vous êtes du genre qui se sent à l'aise lorsqu'il y a de l'interaction et de la collaboration. Nous consacrons la majeure partie de notre temps au travail. Pour cette raison, ne devrions-nous pas aimer notre travail?

4. Apprenez quelque chose de nouveau. Les données scientifiques nous apprennent qu'en stimulant notre cerveau par l'apprentissage de nouvelles choses, comme les langues, nous augmentons sa neuroplasticité naturelle et nous repoussons l'apparition de maladies comme la démence, qui sont souvent associées au vieillissement. À tout le moins, l'apprentissage tout au long de la vie agit sur notre estime de soi et nous permet de mieux nous sentir face à nous-mêmes. Si l'argent est important – et il l'est pour la plupart d'entre nous – voyez les cours offerts par votre bibliothèque locale ou par votre commission scolaire. Des organismes gouvernementaux locaux tiennent des séminaires et offrent des formations à faible coût ou même gratuites aux chercheurs d'emploi qui répondent aux exigences.

5. Peaufinez vos compétences actuelles ou faites l'acquisition de nouvelles. La meilleure façon d'augmenter votre salaire consiste à accroître vos compétences. Parlez-en à des gens qui font ce que vous aimeriez faire. Concentrez-vous sur les possibilités d'avancement et voyez les compétences et l'éducation exigées pour occuper ces postes. Commencez ensuite à faire ce qu'il faut pour acquérir ces compétences.

6. Clavardez moins, parlez plus. La technologie est formidable, mais ne la laissez pas faire toute la communication à votre place. Appelez les gens au téléphone, eh bien oui, au téléphone, cette technologie antique du siècle dernier. Permettez aux gens d'entendre les intonations dans votre voix. Une vidéoconférence ou une conférence téléphonique peut vraiment contribuer à créer des liens plus serrés et positifs au travail, en particulier lorsque vous avez des collègues et des partenaires qui évoluent dans des endroits différents. Comme le disait le commercial d'AT&T dans les années 80, tendez la main et touchez les gens comme si vous leur disiez  'établissons un lien'. Le déchiffrage de la communication non verbale – qui consiste à interpréter les signaux des autres – est un art en voie de disparition. Quiconque en est capable possède un avantage monstre sur la concurrence. Vous devez cependant être physiquement réunis pour que ce processus fonctionne.

7. Réunissez-vous régulièrement avec vous-même. Vous êtes votre propre patron. Nous sommes tellement pris dans les détails minimes de notre vie quotidienne que nous en perdons souvent notre vision globale. Posez-vous des questions qui concernent non seulement votre liste des choses à faire, mais qui vous aident également à évaluer votre évolution. Suis-je sur la bonne voie? Ai-je appris quelque chose? Ai-je réussi quelque chose? Ai-je échoué quelque chose et qu'est-ce que cela m'a appris? Ai-je pris un risque? Suis-je sorti de ma zone de confort et qu'ai-je ressenti, pensé, appris lors de cette expérience? Ai-je ressenti une certaine fierté face à mes progrès et comment l'ai-je exprimé? Des questions comme celles-là vous permettront non seulement d'accroître votre capacité d'auto-évaluation, mais vous serez étonné de constater la fréquence à laquelle on vous pose des questions de ce genre lors des entrevues d'emploi.

8. Adaptez-vous. La vie nous malmène. Vous pouvez baisser la tête ou apprendre à attraper la balle et lui faire changer de direction. Votre flexibilité et votre adaptabilité deviendront des compétences de plus en plus prisées chez les employés de l'avenir. Les affaires, le commerce et les technologies évoluent à la vitesse de la lumière. Les organisations que vous interviewez doivent avoir une longueur d'avance sur la concurrence. Pour ce faire, elles seront en quête d'employés capables de préserver leur équilibre et leur concentration face au changement.

Si ressentez une boule au ventre face au changement, vous n'êtes pas seul. Il n'est pas nécessaire de tout abandonner et de recommencer. En fait, il s'agit de la manière la plus rapide de vous assurer que vos résolutions – ou révolutions – sont vouées à l'échec. Ça ne peut tout simplement pas durer. Choisissez plutôt un point et apportez-y des modifications minimes que vous serez en mesure de gérer. Lorsque vous serez confortable, augmentez l'ampleur et la portée des changements. Vous agrandissez votre zone de confort, qui n'a jamais été conçue pour être définitive, mais plutôt élastique et extensible. Vous constaterez que vous y parvenez mieux que vous ne le croyez et chaque réussite augmentera ainsi votre confiance et votre estime de soi. Une étape à la fois, un jour à la fois.

C'est de cette façon que vous faites avancer la roue.

Topics: conseils carrière

Une question pour nos femmes leaders : Patricia Taillon, Directrice régionale des services professionnels, Randstad Finance et comptabilité

Posted by Marie-Noelle Morency on Wed, Nov 25, 2015 @ 11:57 AM

Par l’intermédiaire de notre programme Femmes leaders au coeur des affaires, nous voulons vous donner des outils utiles pour vous permettre d’évaluer les qualités de leader des femmes de votre organisation, enrichir votre plan de carrière, vous inspirer et vous inciter à communiquer avec d’autres femmes du monde professionnel pour stimuler des échanges éclairants.

L'équipe de gestion de Randstad Canada vous invite donc à soumettre une question relative à votre développement de carrière, au mentorat, à la place des femmes dans le milieu de travail, au réseautage, ou à tout autre sujet qui vous tient à coeur. Soumettez votre question en utilisant le formulaire ici et un membre de notre panel partagera son point de vue et donnera des conseils pour vous aider à faire avancer vore carrière.

Cette semaine, notre panéliste en vedette : Patricia Taillon, Directrice régionale des services professionnels, Randstad Finance et comptabilité


Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui accède à un poste de direction pour la première fois?

C'est un grand changement pour vous de devenir gestionnaire et ça l'est tout autant pour votre nouvelle équipe! C'est un grand changement pour vous et eux donc je m'assurerais de ne pas tout chambouler en arrivant. Donnez vous un échéancier d'environ 90 jours avant de procéder à des changements afin de vous permettre de poser les bons diagnostics sur votre nouvelle équipe.

Prenez le temps de bien comprendre l'environnement dans lequel vous allez maintenant évoluer et surtout les talents qui composent votre équipe. Donnez une direction claire à votre équipe avec des attentes réalistes. Fixez des buts à atteindre sur des périodes définies: 3 mois, 1 an et 2 ans et surtout n'oubliez pas de le communiquer à votre équipe. Faites les participer à ce nouveau projet, prenez leurs idées et leurs commentaires! 

De plus, une bonne discussion avec mon nouveau patron serait de mise afin de bien comprendre les enjeux de ce nouveau rôle, ses attentes face à nous et notre équipe.


Quellles sont les meilleures ressources que vous recommanderiez à quelqu'un qui souhaite devenir un meilleur leader?

La meilleure ressource est selon moi de vous assurer d'avoir un noyau solide autour de vous qui vous donne du feedback honnête sur votre performance. C'est une façon d'apprendre à mieux se connaitre et de s'améliorer. Tissez donc un réseau de relations solides près de vous et demandez à recevoir le feedback! Ensuite, misez sur vos talents pour minimiser vos points faibles et élaborez un plan d'action. 

Nous traitons avec des gens donc vous êtes une ressource importante! Gardez un lien entre votre côté rationnel de la gestion ainsi que votre intelligence émotionnelle. Vous aurez un impact plus grand. Ayez une gestion humaine de vos ressources.

Mettez vous à jour sur les nouvelles approches en gestion: lecture, conférence, mentorat, coaching.


Quels sont les trois plus importants défis que doivent relever les leaders aujourd'hui?

Recrutement : Comment dénicher les meilleurs talents? Le monde du recrutement évolue et la réalité de 1 affichage = 20 applications est dépassée. Que faites-vous afin de vous assurer que votre marque employeur est attrayante? Êtes-vous présents dans le marché de talents que vous visez? Quelle expérience donnez-vous aux talents qui démontrent de l'intérêt pour votre organisation?  

Rétention: Quel est le coût d'un départ dans une organisation? Les générations Y et Z sont friands de projets et changement et ils désirent avoir des défis à relever. Ils seront de plus en plus présents dans vos organisations Si vous n'êtes pas en mesure de leur offrir (latéralement ou verticalement), ils iront voir ailleurs. Comment garder les employés performants engagés face à l'organisation et votre département? 

Gestion des talents: Changez l'approche plus traditionnelle de la gestion de la performance par une approche de gestion des talents mais sans mettre de côté la performance. Donnez une vision claire et reconnaissez que les talents dans votre équipe sont la richesse de votre département...misez sur eux! En les manageant comme des personnes nous pourrons comprendre et reconnaître qui ils sont afin de lier leurs ambitions à la mission de l'entreprise ainsi que votre vision pour le département.

 

  vous avez une question pour nos femmes leaders? posez-la maintenant! 

 

Patricia s’est jointe à Randstad Canada en 2005 à titre de consultante en personnel. Depuis son arrivé, elle a occupé les postes de consultante en personnel certifiée, de directrice de compte, de chef d’équipe, services financiers, directrice sénior de succursale et plus récemment, de directice régionale des services professionnels en Finance & Comptabilité. Patricia est active dans la communauté Finance & Comptabilité du Grand Montréal auprès des organismes suivant:  programme InterConnexion de la Chambre de commerce de Montréal, les Jeunes CPA de Montréal et l'association des CPA de la Montérégie. De plus, elle s'implique auprès de l'ESG UQAM en tant que mentor pour des finissants de 2ième cycle en Finance & Comptabilité. 

Topics: Femmes leaders

Une question pour nos femmes leaders : Laurie Compartino, Vice Présidente régionale, Randstad Canada

Posted by Marie-Noelle Morency on Thu, Nov 19, 2015 @ 11:30 AM

Par l’intermédiaire de notre programme Femmes leaders au coeur des affaires, nous voulons vous donner des outils utiles pour vous permettre d’évaluer les qualités de leader des femmes de votre organisation, enrichir votre plan de carrière, vous inspirer et vous inciter à communiquer avec d’autres femmes du monde professionnel pour stimuler des échanges éclairants.

L'équipe de gestion de Randstad Canada vous invite donc à soumettre une question relative à votre développement de carrière, au mentorat, à la place des femmes dans le milieu de travail, au réseautage, ou à tout autre sujet qui vous tient à coeur. Soumettez votre question en utilisant le formulaire ici et un membre de notre panel partagera son point de vue et donnera des conseils pour vous aider à faire avancer vore carrière.

Cette semaine, notre panéliste en vedette : Laurie Compartino, Vice Présidente régionale, Randstad Canada

 

Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui accède à un poste de direction pour la première fois?

Lorsque nous débutons dans un poste de gestion, je crois qu'il est important de se faire confiance et de prendre des décisions de façon instinctives.  Cela aura comme impact d'inspirer confiance.  De plus, soyez vous même, l’authenticité permet de créer des bonnes relations, de bien s'entourer et de bâtir une équipe dédiée à atteindre les objectifs.

 

Quellles sont les meilleures ressources que vous recommanderiez à quelqu'un qui souhaite devenir un meilleur leader?

Le mentorat est selon moi essentiel au dévelopement d'un bon leader. Un mentor permet un échange sur des expériences, des succès, des échecs, des questionnements ... Bref, c'est l'occasion d'échanger sur la réalité du quotidien d'un leader.  De plus, j'ajouterais que s'entourer de collègues qui ont des forces différentes des vôtres vous apportera des outils pour relever vos défis du quotidien.  Cela vous amenera à vous developer davantage.   

 

Quels sont les traits de caractère les plus importants que possèdent les leaders qui réussissent aujourd'hui?
Dans un monde qui va très rapidement, je crois qu'il est primordial d'être en mesure de se remettre en question afin de prendre des décisions éclairés.  De plus, nous devons être ouvert d'esprit, la nouvelle génération d'employés à beaucoup à nous apporter, il faut être à l'écoute et être ouvert à changer nos facons de faire. Et finalement, la passion, un leader passionné est un leader inspirant.  Il communique avec beaucoup d'enthousiasme et est par la fait même convaicant. 

 

Quels sont les trois plus importants défis que doivent relever les leaders aujourd'hui?

Le plus grand défi est a mon avis de s'adapter rapidement aux avancées technologiques. Aujourd'hui la technologie touche tout les domaines d'activitees.  Les leaders à travers les entreprises doivent faire les bons choix pour s'asssurer de leur niveau de compétitivité sur le marché. 

En second lieu, la diversité des générations en milieu de travail amènent les gestionnaires à s'adapter à cette nouvelle réalité.  Chaque génération a ses besoins et leur vision.  Il est important d'être en mesure de créer une dynamique permemant des échanges qui seront enrichissantes pour tous. 

Finalement, la pénurie de main-d'oeuvre dans certains domaines précis amène les leaders à devoir trouver des solutions alternatives et innovantes.  Dans certain domaine, il faut en faire autant ou plus avec moins.  Cette pénurie occasionne aussi une perte d'expertise importante dans certains secteurs.  Les leaders d'aujourd'hui doivent se pencher proactivement sur ce defi qui sera grandissant à travers les années. 

vous avez une question pour nos femmes leaders? posez-la maintenant! 

 

Après avoir fait ses premiers pas en gestion dans le domaine de l’activité physique, Laurie  joint Randstad en 2007 à titre de consultante en personnel. Après quelque mois, elle est promue à titre de directrice de succursale où elle a rapidement un impact positif sur la croissance de nos activités col bleu dans la Ville de Québec .  En 2010, elle relèvera un nouveau défi, en se concentrant sur le col blanc toujours dans la Ville de Québec.  Moins d’un an après ce sault, Laurie prend en charge tous les opérations de Randstad recrutement dans le marché de Québec à titre de vice-présidente régionale.   En septembre 2014, elle conserve son rôle,  mais s’ajoutent  les succursales de Granby , Sherbrooke et Halifax à ses responsabilités. 

 

Topics: Women Shaping Business, Femmes leaders

Gestionnaires,à vous d’identifier les futurs leaders au sein de votre organisation!

Posted by Alex Schmaltz on Wed, Nov 18, 2015 @ 07:00 AM


Gestionnaires, il vous incombe d’identifier les futurs leaders au sein de votre organisation
Comme de plus en plus de baby-boomers prennent leur retraite, les entreprises canadiennes se tournent vers les prochaines générations pour pourvoir ces postes. Malheureusement, selon l’étude Femmes leaders au cœur des affaires : défis et possibilités 2014, 48 % des femmes n’aspirent pas à devenir cadres supérieures ou dirigeantes. Comment ferons-nous alors pour amener plus de femmes à s’élever au rang de leaders et à assumer ces fonctions de leadership? Cette tâche revient à leurs gestionnaires. Voici quelques moyens que peuvent employer les gestionnaires pour identifier les futurs leaders féminins et les habiliter à franchir le pas.


1. Découvrez si elle souhaite diriger
« On ne peut pas forcer une personne à grimper dans une échelle si elle ne le veut pas. » - Andrew Carnegie
[traduction libre]

Il reste maintenant à dire pourquoi ces femmes ne veulent pas gravir les échelons, mais il est important de se rappeler que ce n’est pas tout le monde qui envisage une progression vers un niveau supérieur, indépendamment du fort potentiel que la personne puisse avoir. Décelez les personnes, dans votre équipe, à l’affût de possibilités d’avancement et aidez-les à déterminer où elles souhaitent se rendre en fonction de leurs compétences et de leur talent. Ce processus peut cependant exiger plus qu’une simple question, puisque bon nombre de femmes souffrent du syndrome de l’imposteur (link) et peuvent ne pas avoir la confiance nécessaire pour s’identifier elles-mêmes comme de futures leaders. Prenez le temps de déterminer si elle a ce qu’il faut pour diriger. A-t-elle surpassé vos attentes de façon constante? Assume-t-elle la responsabilité des projets que vous lui avez confiés? A-t-elle une attitude positive qui inspire les autres? Prenez en considération les caractéristiques qui, selon vous, sont nécessaires pour réussir au sein de votre organisation et voyez si elle les possède.


2. Motivez et encouragez-la
« Gérer, ce n’est rien d’autre que de motiver les autres. » – Lee Iacocca
Si elle envisage d’assumer un rôle de leadership, il est important de l’aider à trouver ses marques. Encouragez-la à s’inscrire à des cours, à assister à des séminaires et à demander à être jumelée à d’autres employés afin d’acquérir plus de connaissances et à affiner ses compétences. Lui dire à quel point il est important qu’elle développe ses compétences lui montrera que vous et votre organisation investissez dans son développement de carrière. Les employés veulent rester et se donner au travail pour des entreprises qui prennent soin de leur croissance professionnelle. Alors si vous investissez en elle, elle s’investira dans votre entreprise.

 

3. Enseignez-lui à diriger
« Le plus dangereux des mythes sur le leadership est que les leaders naissent ainsi – que le leadership comporte un facteur génétique. C’est absurde; en fait, le contraire est vrai. Les leaders se forgent, ils ne naissent pas tels quels. » - Warren Bennis
[traduction libre]


Être un leader efficace n’est pas une chose avec laquelle on naît, c’est une habileté qui doit être développée. Le leadership est une habileté qui peut s’exhiber de bien des manières, comme prendre l’initiative, travailler fort et faire preuve d’un esprit d’équipe. Aidez-la à développer cette habileté en l’amenant à assumer la responsabilité de ses actes, en lui donnant plus de responsabilités et en l’incitant à travailler avec le plus de gens possible. Cela l’aidera également à élargir son réseau et à montrer aux autres dans votre organisation à quel point elle représente un bon élément.


4. Comptez sur elle
« Il est temps d’encourager les femmes et les jeunes femmes qui veulent s’asseoir à la table. » – Sheryl Sandberg
[traduction libre]


Par l’expression « comptez sur elle », les gens s’imaginent automatiquement à quel point cela pourrait leur être profitable. Mais si on veut encourager les jeunes femmes à poser leur candidature à des postes de cadres supérieurs, on doit leur montrer que ces postes sont à leur portée et leur démontrer notre soutien. Elle voudra être dans vos souliers un jour, alors aidez-la à comprendre comment vous y êtes parvenu. Présentez-lui un portrait global et elle sera disposée à faire le travail fastidieux pour accomplir son objectif.

Vous voulez encore plus de conseils sur la manière de devenir un bon leader ou souhaitez télécharger une copie de notre étude Femmes leaders au coeur des affaires 2015?  Rendez-vous à http://www.femmesleaders.ca 

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Topics: Femmes leaders, Leadership et éthique

Mentorat et parrainage : par où commencer?

Posted by Marie-Noelle Morency on Wed, Nov 18, 2015 @ 07:00 AM

 


On a beaucoup parlé des qualités et des habiletés qu’ont et que peuvent développer les femmes pour s’élever au sommet de leur profession. On sait qu’on a un besoin de femmes à des postes de pouvoir au sein des entreprises et des organismes d’État afin que ceux-ci conservent leur caractère novateur et concurrentiel. Alors pourquoi en parle-t-on encore? Pourquoi tant d’entreprises et d’organismes sont-ils toujours déconcertés par le manque de femmes leaders quand, au sein de ces organisations, plus d’efforts que jamais sont consacrés à l’identification des talents et des potentiels féminins et à leur mentorat? Est-ce que cela est même possible?

Il est peut-être temps d’ajouter à l’équation les concepts de mentorat et de parrainage par rapport à la façon dont nous parlons des femmes dans le milieu de travail. Leurs différences et définitions ne tiennent-elles que d’éléments communiqués de façon non verbale? Cela en ferait une différence majeure.

Les mentors conseillent. Ils occupent des fonctions à différents niveaux au sein d’une organisation, où ils coachent et offrent de précieux conseils sur la carrière. Ils définissent souvent des tâches et font des suggestions conçues pour vous aider à mettre en valeur votre profil. Ils sont de précieux conseillers non officiels grâce auxquels vous pouvez bien comprendre la personne que vous êtes et celle que vous voulez être dans le monde des affaires. Le parrainage, de par sa nature, est actif. Les parrains sont généralement très haut placés dans la hiérarchie, où ils peuvent littéralement promouvoir votre cause. Ils utilisent leur influence pour vous aider à mettre un pied dans la porte et faire avancer votre carrière de façon concrète et objective. Dans certaines entreprises, comme IBM Europe, les parrains sont tenus responsables lorsque leurs protégés échouent à être promus.[1] Même sans ce changement dramatique d’attitude et de perception, le parrainage comporte une responsabilisation et une imputabilité qu’on ne retrouve pas dans le mentorat.

Chacun d’eux a une grande valeur et est une source de soutien à sa façon. Le problème survient lorsqu’on devient prisonnier de la boucle du mentorat, incapable d’aller au-delà de son approche philosophique et théorique pour entrer dans l’aspect concret qui se trouve au cœur du parrainage. Un article de la Harvard Business Review[2] définit le parrainage comme l’étape logique qui vient après le mentorat. Toutefois, cette étape demeure difficile à atteindre pour de nombreuses femmes. Une recherche menée par la personne interviewée dans l’article et ses pairs coauteurs indique que « les femmes dotées d’un fort potentiel sont "surmentorées" et "sous-parrainées" comparativement à leurs pairs masculins – et qu’elles n’ont pas d’avancement au sein de leur organisation. »[3]

Les auteurs basent leur recherche sur les résultats d’une enquête qui démontraient des tendances distinctives et différentes dans l’avancement – ou non - de chacun des sexes – dans le milieu de travail. Ils laissent entendre que les mêmes préjugés qui affectent notre façon de penser et de parler à propos des femmes dans le milieu du travail – ces attitudes inconscientes (souvent pas si inconscientes) qui condamnent chez les femmes les mêmes comportements qui sont encouragés chez les hommes – sont derrière leur manque de promotion.

D’ailleurs, une étude lancée par l’économiste et leader d’opinion Sylvia Ann Hewlett[4] dans laquelle 12 000 cols blancs masculins et féminins ont été suivis pendant deux ans, a démontré notamment que les demandes pour s’élever à des responsabilités professionnelles plus importantes ont considérablement augmenté pour les deux sexes, bien que plus nombreuses de façon constante chez les hommes que chez les femmes, lorsqu’ils étaient soutenus et endossés par un parrain. Plus d’hommes que de femmes sont parrainés, plutôt que mentorés, vers la réussite.

Que doivent donc faire les femmes?

  • Suivez les conseils de votre mentor tout en gardant en vue la possibilité de transiter vers un parrain.

  • Déterminez clairement ce que vous attendez d’une relation de parrainage et communiquez-le clairement.

  • Cherchez une personne qui est bien positionnée, qui a un bon réseau et qui souhaite vraiment vous promouvoir en tant que sa protégée. Recherchez des personnes d’influence dans votre organisation et à l’extérieur de celle-ci. Vous n’avez pas besoin de trouver quelqu’un qui partage les mêmes traits de personnalité que vous. Comme dans toute relation, parfois les contraires s’attirent, et le fait que vous soyez exposée à d’autres façons d’être peut vous être bénéfique. Il importe peu que leur approche ou leur éthique de travail soient complémentaires aux vôtres – ce sont leurs liens et leur position qui importent; ils doivent travailler pour vous. Ceci dit, l’intégrité n’est pas un aspect sur lequel vous voulez négocier.

  • Lorsque la situation s’y prête, demandez à votre mentor de vous parrainer. Vous aurez déjà établi une relation de confiance et, idéalement, un niveau de confort qui contribueront à vous donner la confiance et l’assurance nécessaires pour y parvenir.

  • Travaillez dur, produisez des résultats et assurez-vous que la confiance de votre parrain en vous soit récompensée. Sa carrière et sa réputation, et votre avenir, sont directement concernés.

 

En quoi la communauté d’affaires est-elle concernée?

La dichotomie entre les pratiques de mentorat et de parrainage est une manifestation, un symptôme de l’inégalité des sexes dans le monde du travail. Est-ce que la terminologie elle-même pourrait faire partie de la cause? Bien que de nombreuses entreprises et industries s’attaquent de front au manque de femmes dans des rôles de leadership, par la mise en œuvre de changements appropriés qui appuient les femmes actives professionnellement, plus de mesures doivent être prises. En fait, un changement de paradigme doit avoir lieu afin de contrer les attitudes et les préjugés de longue date – au cœur de l’inégalité des sexes – qui emprisonnent les femmes dans la boucle du mentorat et qui les empêchent d’avancer.

Dans un article de l’édition du 24 septembre du Toronto Star, le rédacteur David Olive a parlé du regard complaisant et soutenu du Canada pour « ce que curieusement on appelle encore "l’enjeu des femmes" ».[5] Bien que personne ne traite à la légère les pas de géants qu’ont faits les femmes dans ce pays, le monde des affaires a encore un bon bout de chemin à faire avant d’investir son argent là où se trouvent les employés du sexe féminin. Plus de femmes que d’hommes obtiennent un diplôme d’établissements postsecondaires, ce qui signifie, selon les chiffres et les pourcentages, que plus de femmes que d’hommes devraient être sur le marché du travail. Ce taux d’emploi et d’employabilité ne se reflète ni par leur représentation dans les échelons des organisations dans lesquelles elles sont embauchées, ni par leur promotion au sein d’une organisation. Par ailleurs, selon les recherches d’Olive, « En 2015, les femmes canadiennes sont payées environ 8 000 $ de moins par année que les hommes pour un travail à responsabilité équivalente ». De plus, elles sont moins nombreuses à être promues à des postes d’autorité et de prise de décision.

Parvenir à changer ce paradigme c’est comme arriver à déplacer un glacier. Commençons par ne plus en parler comme de « l’enjeu des femmes »; parlons plutôt d’un « enjeu du monde des affaires » ou d’un « enjeu canadien ». Faisons des frontières entre le mentorat et le parrainage un processus plus fluide et évolutionnaire. On ne peut progresser en tant que nation industrialisée et avancée si tout un chacun ne peut progresser.

 

[1] Women are Over-Mentored (But Under-Sponsored); Herminia Ibarra interview; Harvard Business Review, hbr.org.

[2] Women are Over-Mentored (But Under-Sponsored); Herminia Ibarra interview; Harvard Business Review, hbr.org.

[3] Why Men Still Get More Promotions Than Women; Herminia Ibarra, Nancy M. Carter, Christine Silva; Harvard Business Review, hbr.org, sept. 2010

[4] Sponsors vs Mentors : What’s The Difference? Womenpoweringbusiness.com; forbes.com, Dan Schawbel interview Sylvia Ann Hewlett : Find A Sponsor Instead Of A Mentor, sept. 2013

[5] Addressing the business of ‘women’s issues’; David Olive, Toronto Star, 24 septembre 2015

 

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Topics: Femmes leaders, Leadership et éthique

L’influence : cette force magnétique qui attire les gens à vous

Posted by Marie-Noelle Morency on Wed, Nov 18, 2015 @ 07:00 AM

 Vous connaissez des gens d’influence. Ils ne sont pas nécessairement les plus grands ou les mieux vêtus dans la salle, mais ils ont définitivement quelque chose de particulier. Leur prestance exprime confiance et calme. Les gens les observent. Lorsqu’ils parlent, les gens écoutent. Leur sphère d’influence a un impact sur la prise de décision à tous les échelons, change l’orientation de l’entreprise ou la maintient solidement sur la bonne voie, pendant que partout autour les marchés fluctuent violemment. Selon Forbes, ils changent les mentalités, modèlent les opinions et inspirent les autres à agir[1]. Les gens les suivent dans la tempête. C’est ce qu’on appelle l’influence.

C’est ce qu’on appelle le pouvoir.

Il s’agit de personnes qui exercent un contrôle avant même d’avoir prononcé une seule parole. Nous les tenons en haute estime, ces gens dont on veut entendre le point de vue et que l’on suit de plein gré parce qu’on se sent attirés par eux, comme par un aimant. Alors que certains sont nés avec la capacité d’attirer les autres à eux, le reste d’entre nous peut acquérir les compétences requises non seulement pour attirer les autres, mais les garder mobilisés et enthousiastes à suivre notre exemple et à adhérer à notre vision. La durée et l’efficacité de l’influence que nous exerçons sur les autres dépendent de nos antécédents en matière d’intégrité, de fiabilité, d’agilité, de flexibilité, de prise de décision réfléchie et de nos succès passés.

 

Comment devenir une personne d’influence

Il existe un conte pour enfants qui raconte l’histoire d’une poule, Picorine, frappée à la tête par un gland tombé d’un arbre. Elle est convaincue que le ciel est en train de s’effondrer et décide de se précipiter chez le roi pour le prévenir. En chemin, Picorine la poule rencontre plusieurs animaux qui décident de l’accompagner jusqu’à ce qu’ils se retrouvent devant un renard, qui en réalité n’est pas ce qu’il prétend être. Le conte s’achève sur quelques rebondissements malencontreux. Mais la morale de l’histoire, en matière d’influence, est que Picorine la poule est capable de convaincre facilement les autres que le ciel est réellement en train de tomber et ceux-ci, à leur tour, sont irrésistiblement poussés à la suivre.

Picorine la poule n’est pas précisément ce qu’on pourrait appeler un génie intellectuel. Mais elle mobilise les autres par sa seule force de caractère, non pas en les invitant à se joindre à elle, mais bien parce qu’elle est convaincue d’avoir raison d’affirmer que le ciel est en train de tomber et que peu importe s’ils la suivent ou non, la seule solution logique est la sienne. Voilà ce qu’est l’influence, version basse-cour. Toutefois, dans le monde des affaires, créer une sphère d’influence et en occuper la position centrale est un peu plus complexe.

Voici quelques conseils qui vous amèneront à réfléchir à ce qui ferait de vous le type de personne d’influence que vous-même seriez disposé à suivre.

Développez une prestance qui inspire la confiance. Même si au début vous devez faire semblant que cela vous vient naturellement, tenez-vous droit et la tête haute. Rejetez vos épaules vers l’arrière, levez la tête, établissez un contact visuel. Faites comme si vous étiez sûr de vous. Votre communication non verbale en dit long sur la personne que vous êtes et sur la façon dont vous souhaitez être perçu par les autres. Portez des vêtements appropriés à votre milieu de travail, mais ajoutez-y une touche de classe additionnelle. Portez des vêtements dans lesquels vous vous sentez confortable, mais pas trop confortable. Parfois, un veston bien coupé, des escarpins ou une cravate vous aident à vous souvenir de garder la tête haute et d’adopter un maintien adéquat.

Souriez. Adoptez une attitude avenante, qu’importe la façon dont vous le faites, pourvu que vous puissiez le faire en toute honnêteté et avec sincérité. Les gens peuvent flairer un imposteur à un mille à la ronde. Si afficher une expression agréable n’est pas votre truc, faites-le quand même. Vous cherchez présentement à gagner la confiance des autres et cela ne se produira pas si vous faites grise mine.

Écoutez. Le véritable pouvoir ne consiste pas à frapper à coup de poing sur le bureau pour imposer votre point de vue ou attirer l’attention des autres. La véritable influence est silencieuse, presque intérieure. C’est la preuve que vous écoutez les autres, considérez les options et tirez des conclusions judicieuses. Vous pouvez accepter d’être en désaccord avec les autres, tout en évitant de les malmener. Tout comme un bon leader, une personne d’influence accepte de considérer les opinions et les suggestions des autres même si en définitive, la décision leur appartient et qu’ils exerceront leur pouvoir en ce sens.

Pratiquez l’humilité. Les gens dotés d’une influence et d’une autorité réelles n’ont pas à le clamer haut et fort. Les autres le font pour eux. Ils ne sont pas agressifs. Il émane d’eux un calme et une certaine assurance. Ils n’ont pas à crier pour être entendus. Le fait de vanter vos réussites à qui veut bien les entendre témoigne de votre insécurité et de votre besoin constant de renforcement positif. Ce n’est pas la bonne façon de devenir une personne d’influence.

Bâtissez la confiance. Cela nous ramène au leader que vous-même suivriez. Vous voulez être le genre de personne pour qui vous avez le plus grand respect. Intégrité, rendement constant, travail acharné, aucune arrogance, flexibilité, attitude inclusive et ouverture d’esprit – quelles que soient les qualités que vous admirez chez les gens que vous respectez et qui ont une influence sur vous, ce sont celles-là que vous devez chercher à développer.

Devenir une personne d’influence n’est pas sorcier ni mystérieux. Cela passe par le raffinement de vos compétences et des traits de caractère que vous possédez déjà, combiné à l’observation attentive et à une pratique réfléchie. Être une personne d’influence comporte une certaine responsabilité, car c’est une réaction émotionnelle et non une décision intellectuelle qui poussera les gens à vous suivre. Respectez-les, respectez-vous et vous vous rendrez vite compte que vous attirez à vous des gens sur lesquels vous pouvez exercer une influence positive. Et c’est là que réside le vrai pouvoir – celui qui compte.

[1] Five steps to increase your influence, Susan Tardanico, Forbes.com, 21 décembre 2011

 

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Nouvelle étude Randstad Canada : les Canadiennes peinent encore à accéder à des postes de direction

Posted by Marie-Noelle Morency on Wed, Nov 18, 2015 @ 07:00 AM

Lancé en 2012, le programme Femmes leaders au cœur des affaires vise à explorer les défis et les occasions qui attendent les femmes en milieu de travail. Chaque année, Randstad Canada mène, en collaboration avec Ipsos-Reid, une étude nationale, qui recueille les perceptions des femmes quant aux avancées réalisées en matière d’équité sur le marché du travail. Cette année, le sondage s'est déroulé entre le 17 et le 21 août 2015 auprès d'un échantillon de 1 005 femmes au travail (dont 303 gestionnaires et cadres supérieurs) qu'on a interviewées en ligne.

Voici les faits saillants de l'étude 2015 : 

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Oser demander : le réseautage vous met sur la voie de la réussite

Posted by Marie-Noelle Morency on Wed, Nov 18, 2015 @ 07:00 AM


 Mal à l’aise à l’idée de demander à une personne que vous connaissez à peine de vous présenter à une autre personne que vous ne connaissez pas du tout? Vous n’êtes pas le seul dans cette situation. Réseauter n’est pas chose facile, même pour les personnes qui semblent démontrer une certaine aisance. Et étonnamment, il semble que les femmes éprouvent plus de difficulté que leurs homologues masculins, même si elles sont généralement de meilleures communicatrices et collaboratrices. On serait donc porté à croire que le réseautage leur vient naturellement.

Réseauter avec succès, tout comme jouer du piano, exige une habileté que vous pouvez acquérir à force de travail et de pratique. Il est possible que vous ne deveniez pas un virtuose, mais vous développerez certainement des compétences qui vous aideront à réussir et, plus important, à trouver votre zone de confort au sein d’un groupe de personnes qui partagent les mêmes idées que vous, auxquelles vous pouvez tendre la main et qui vous rendront la pareille.

Réseauter c’est forger des relations. Il est assez difficile de demander quelque chose à un étranger, mais infiniment plus facile de demander quelque chose à un ami. Il n’est pas question ici de dire que tous les membres de votre réseau sont ou deviendront vos amis. Vous garderez certainement une distance respectueuse avec plusieurs d’entre eux, quelques-uns seront d’inestimables mentors, et d’autres encore vous aideront à créer des liens utiles et précieux, et chacun bénéficiera d’une quelconque façon du dénominateur commun – vous – et de ce que vous pouvez apporter aux autres. Il s’agit d’une relation symbiotique à son meilleur.

 

Les changements d’attitude et de manière de penser, ceux-là mêmes qui dictent la réussite ou l’échec d’une recherche d’emploi, sont aussi vrais pour le réseautage. Voici ce dont il est question :

 Remuez-vous les méninges

Pensez à toutes les personnes que vous connaissez déjà. Notez leurs noms comme ils viennent, sans évaluation ni censure : famille, réseau social, copains d’entraînement, amis d’école, de formation ou de cours que vous suivez, collègues, gens que vous côtoyez dans la vie de tous les jours. Tout le monde connaît quelqu’un – ce quelqu’un auquel vous voulez être présenté. Et votre courage prendra de l’ampleur au fur et à mesure que vous entrerez en contact avec les gens avec lesquels vous avez déjà une certaine forme de relation.

 Agissez comme si vous étiez en recherche d’emploi

Avec qui établiriez-vous le contact si vous étiez à la recherche d’un emploi? Demandez à ces personnes si elles peuvent vous diriger vers leurs collègues. Qui avez-vous rencontré dernièrement? Et moins récemment? Communiquez avec eux. N’attendez pas d’être réellement dans une situation de recherche d’emploi pour commencer à bâtir votre réseau. Tout comme pour un compte d’épargnes, créer et élargir un réseau est une stratégie d’investissement à long terme où les intérêts sont composés. Ce n’est pas quelque chose que vous pouvez faire à la hâte.

 Vous êtes toujours en mode de réseautage

Ce n’est pas si désagréable que ça en paraît. Chaque fois que vous sortez avec vos amis, que vous vous inscrivez à un club, ou que vous assistez à un événement social, vous avez l’opportunité de rencontrer de nouvelles personnes (qui connaissent d’autres nouvelles personnes). Nous ne suggérons pas que vous meniez des entrevues éclair. Nous disons simplement que vous avez une chance de leur poser des questions à leur sujet (pensez au « dating ») en manifestant un intérêt authentique et de créer les bases d’une relation future. Des graines que vous sèmerez pour établir des relations, un réseau sain grandira.

 Maintenez vos compétences à jour

Assistez à des séminaires, prenez avantage des occasions de formation, lisez, devenez membre d’associations pertinentes à votre domaine. Non seulement il vous sera plus facile de vous « vendre », mais vous aurez, en supplément, de nouveaux contacts, des gens ayant des intérêts similaires aux vôtres, avec lesquels vous pouvez réseauter. Ce sont des gens que vous pouvez consulter pour obtenir des conseils, savoir qui il vous est possible d’approcher, découvrir ce qu’ils recherchent – vous vous gardez ainsi à l’affût de ce qui se passe dans votre industrie. Cela fait de vous une personne que les gens veulent rencontrer, aider et mettre en relation avec leurs propres contacts.

 Préparez-vous

Cherchez à bien comprendre qui vous êtes et ce que vous souhaitez obtenir grâce à ce contact. Vous devez absolument clarifier ce point – il n’est pas de la responsabilité de votre contact de déterminer de quelle façon il peut vous aider. Ne tournez pas autour du pot, soyez concis et particulièrement bref. Le temps est précieux et une source non renouvelable. Renseignez-vous le plus possible sur votre contact et sur la personne avec laquelle il vous met en relation. LinkedIn est une source précieuse à consulter pour obtenir ce genre de renseignements. Il vous permet aussi de voir avec qui le contact entretient des liens. Trouvez tout ce que vous pouvez sur leurs activités, leur rôle au sein de l’entreprise, l’attention médiatique qu’ils reçoivent, s’il y a. Ces informations vous armeront de courage. Plus vous en avez, mieux c’est.

 Mettez votre profil en valeur

Commencez à écrire. On ne parle pas d’écrire un roman. Si vous textez, twittez ou envoyez des courriels, vous êtes capable d’écrire. Si vous doutez vraiment de vos habiletés en écriture, demandez à un ami de peaufiner ou de réviser votre travail. Écrivez un blogue et ajoutez-y des liens que les personnes de votre réseau pourraient trouver intéressants. Créez un article en ligne sur un sujet pertinent à votre secteur d’activité. Offrez de prononcer un discours à des séminaires ou à des conférences. Encore mieux, créez des événements qui rassembleront les gens de votre réseau. Cela fera de vous l’épicentre de votre réseau et la personne que les gens veulent présenter à leurs contacts. Gardez un contact régulier avec votre réseau. Créer un réseau demande beaucoup de travail, mais encore plus d’efforts pour le maintenir et l’élargir. Les réseaux disparaissent lorsqu’on les néglige.

 Privilégiez la qualité, non la quantité

Ne vous inquiétez pas si le réseau de votre collègue est plus vaste que le vôtre. Le réseautage fructueux se compare à l’établissement de relations saines, tout réside dans la qualité de la relation. Il est préférable d’avoir une poignée de bons amis qu’une multitude de gens que vous connaissez vaguement. Vous désirez avoir dans votre réseau des gens avec lesquels vous pouvez être vous-même, vers lesquels vous pouvez vous tourner lorsque vous avez besoin d’eux, qui seront là pour vous et pour lesquels vous serez présent en retour. Ceci dit, n’écartez pas ces vagues connaissances – on ne sait jamais qui elles pourraient connaître, et elles pourraient être disposées à vous présenter à ces personnes si vous leur demandiez. Donc, demandez-leur.

La plupart du temps, les gens veulent aider. Ils aiment servir de lien, être la personne qui met en relation deux autres personnes et qui permet de créer des relations fructueuses.

Aussi difficile que cela puisse être pour vous d’établir des relations avec un contact potentiel, être la personne qui répond à votre demande n’est pas sans risque. Que se passerait-il si elle vous présentait à l’un de ses précieux contacts, et que vous tourniez la situation en véritable fiasco? Et si vous étiez irrespectueux ou que vous ne faisiez pas le suivi avec le contact? Et si vous n’étiez pas préparé pour la rencontre et que vous n’aviez aucune idée des activités du contact ou même que vous n’aviez aucune idée de ce que vous attendez de cette rencontre? Vous ne représentez pas seulement votre propre personne, vous mettez aussi la réputation de votre contact en jeu, ce qui peut compromettre leurs relations.

Vous avez la responsabilité d’être ce que vous prétendez être, de vous préparer, de vous rappeler les bonnes manières et d’être respectueux envers le temps que les gens vous accordent et leur position. Un réseautage réussi ne va pas uniquement dans un sens. À son meilleur, il est mutuellement bénéfique. Comme une bonne relation. Alors, sortez et osez demander.

 

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Introvertis, extravertis, et tous les autres entre les deux : comment créer des liens en milieu de travail

Posted by Marie-Noelle Morency on Wed, Nov 18, 2015 @ 07:00 AM

 Les psychologues ont longtemps débattu l'argument de la confrontation « entre l'inné et l'acquis » - une lutte entre ce que nous avons depuis notre naissance et ce que nous apprenons - pour comprendre comment les humains se comportaient dans le monde. Nos traits et qualités inhérentes, incluant notre personnalité, ont pris naissance en même temps que nous, alors que notre comportement – notre façon d’agir et de réagir - est modelé par nos expériences personnelles.

Nous sommes qui nous sommes - introvertis ou extravertis. Le spectre de personnalités est vaste, et l’introversion et l’extraversion représentent les deux extrêmes. La plupart d’entre nous se retrouvent quelque part au centre de cette gamme et ceux qui possèdent ces deux tendances sont appelés « ambivertis ». Bien que nos préférences et nos prédispositions soient intimement liées, avoir une bonne compréhension de soi et des autres nous aide grandement à fonctionner adéquatement et à assurer une production optimale dans notre milieu de travail.

Les stéréotypes générationnels et les préjugés dans le milieu de travail ont maintes fois été abordés, et plusieurs façons de briser ces idées préconçues, au profit de tous, ont été suggérées. Mais les préjugés et stéréotypes existent aussi en ce qui concerne les traits de personnalité, particulièrement les personnalités introverties et extraverties.

Les effets de ces préjugés n’en sont pas moins nuisibles à une équipe extrêmement fonctionnelle, et à sa productivité ainsi qu’à son engagement subséquents, que ceux de l’âgisme ou du sexisme. C’est parce que tout ce qui affecte négativement l’image de soi d’un employé par rapport au monde qui l’entoure – dans ce cas, le milieu de travail – affecte négativement l’organisation elle-même. Ce qui est inhérent à un individu est ultimement inhérent à l’organisation, car le fonctionnement de l’organisation dépend uniquement de celui de ses employés.

 

Introverti et extraverti

Le conflit entre ces deux traits de personnalité est un façonnement malheureux qui vient d’un manque de compréhension quant à la façon dont chacun fonctionne le mieux. On juge la manifestation, négligeant souvent la valeur réelle que chacun apporte à la table. C’est parce qu’on vit dans une culture où les gens qui parlent fort et qui parlent les premiers sont plus expressifs et sont perçus comme étant « de vrais gens ». Ces « vrais gens » sont appréciés et tenus en grande estime dans le milieu de travail, alors que les employés silencieux, repliés sur eux-mêmes, sont souvent ignorés. Les employeurs qui n’apprennent pas à apprécier les personnalités de leurs employés introvertis passent à côté de contributions importantes que peut apporter à la table cette autre portion de la population active.

La différence

Les introvertis et les extravertis sont différents en ce qui les anime. Les extravertis puisent leur motivation des autres personnes, des situations sociales, d’une multitude de stimulations et de conversations. Les introvertis, eux, ont besoin de passer du temps seul, de demeurer silencieux, de penser pour refaire le plein d’énergie, d’être entourés de petits groupes de gens, de moins de causeries et de plus de communication en face à face. Deux pôles diamétralement opposés qui forment une communauté de travailleurs.

Les extravertis

Les extravertis traitent rapidement l’information (pas toujours entièrement) avant de passer précipitamment à la prochaine idée, réunion ou activité de groupe. Ils sont considérés comme des leaders naturels parce qu’ils sont sociables et sont généralement de bons orateurs. Leur style de leadership tend à être positif, car ils aiment les gens. Ils prennent l’énergie dans la salle, s’en nourrissent et y réagissent. Ils sont généralement à l’aise de communiquer.

Parmi les extravertis bien connus, on compte Bill Clinton, Steve Jobs, Muhammad Ali et Winston Churchill.

Les introvertis

N’espérez pas une réponse rapide d’un introverti, et vous n’en aurez pas non plus. Bien que cette personne ait besoin de temps pour traiter l’information, elle fonctionne vraiment en mode multitâche – assimilant et évaluant de façon approfondie tout en formulant une réponse analytique et mûrement réfléchie qui contient souvent un plan. Les introvertis ont un bon sens de l’écoute et sont de fins observateurs, lesquelles qualités viennent compléter leur style de leadership. Ils accordent de l’importance aux opinions des autres (même si c’est parce qu’ils sont réticents à partager la leur), préfèrent la communication individuelle et, parce qu’ils sont analytiques, ils sont bien positionnés pour anticiper les problèmes et apporter des solutions. Ce qu’il revient à dire que les introvertis sont de bons leaders pour autant que leur style soit apprécié et compris.

Parmi les introvertis bien connus, on compte Ghandi, Hilary Clinton (oui, elle l’est!), Bill Gates et Mère Thérésa.

Les ambivertis

Ce sont tous les autres qui se trouvent au milieu de ce spectre. Ceci étant, nous partageons des traits communs avec les deux catégories. Alors que notre vraie nature est ce qu’elle est, nous pouvons nous rapprocher plus facilement et aisément du type de personnalité opposée et bien fonctionner à l’intérieur de celui-ci lorsque la situation l’exige.

 

Travailler avec un extraverti?

Nous voulons apprécier et respecter leur indépendance, leur offrir nos opinions et les laisser mettre les choses au clair. Souvent, les extravertis semblent parler pour ne rien dire alors qu’en réalité, c’est de cette manière qu’ils formulent et clarifient les idées. Ces personnes fonctionnent de façon optimale dans des espaces de travail ouverts où elles peuvent être en compagnie de collègues et tenir – ou diriger – des réunions fréquentes. Les extravertis sont motivés par l’éloge et les reconnaissances du public envers un travail bien fait.

 

Travailler avec un introverti?

Respectez leur besoin d’intimité et leur temps d’arrêt. Ne présumez pas qu’une personne qui dîne seule est gênée, solitaire ou associale. Elle est probablement en train de recharger ses batteries. Suggérez-lui des rencontres individuelles ou en petit groupe plutôt que des réunions consécutives formées de vastes groupes. Évitez de les singulariser, de les interrompre, de les critiquer publiquement ou de les entraîner dans des situations qui les rendent mal à l’aise. Donnez-leur du temps pour réfléchir sans leur demander une réponse immédiate. Les introvertis apprécient d’être tenus informés – ils excellent lorsqu’ils ont le temps de se préparer ou d’acquérir de nouvelles compétences à leur propre rythme.

 

Et en conclusion…

En tant qu’employeur, il vous faut apprendre à connaître vos employés et la façon dont ils fonctionnent pour que votre style de gestion soit inclusif et non restrictif, et permettre à tous de contribuer. Quant aux employés, ils gagneraient à mieux comprendre leurs propres traits de personnalité afin de pouvoir mieux travailler ensemble et établir de meilleurs rapports avec leurs collègues.

Souvenez-vous, nous voulons tous la même chose pour nos vies professionnelles – nous procédons simplement différemment pour y parvenir. La bonne nouvelle c’est que nous, les humains, ne sommes rien si nous sommes incapables de nous adapter.

 

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Vous avez ce qu’il faut pour diriger (mais vous ne le savez pas encore)

Posted by Marie-Noelle Morency on Wed, Nov 18, 2015 @ 07:00 AM


Les grands leaders sont nés comme ça. Vraiment? Si tel est le cas, cela signifie que la moitié de la population – la moitié de sexe féminin – est celle qui rencontre de grandes difficultés pour atteindre le statut de leadership et se faire accepter en tant que leaders. Ne sont-elles vraiment pas nées leaders, ou sommes-nous le problème? Il est peut-être temps de repenser la définition de leadership et les qualités requises pour être un grand leader. Le problème réside peut-être dans la perception, ainsi que dans les préjugés et la résistance au changement.

Pensez-y. Réfléchissez au genre de leader qui vous inspirerait, celui que vous seriez poussé à suivre. Vous êtes peut-être déjà cette personne. Sinon, devenir cette personne est à votre portée.

Bien que vous n’ayez pas besoin d’avoir tous les traits identifiés comme des qualités de leadership, vous pourriez être surpris du nombre que vous avez et de la façon dont, avec une légère modification et en changeant votre manière d’y penser, ils peuvent vous propulser plus haut et plus loin. En d’autres mots, vous pouvez développer ces habiletés pour devenir un grand leader et changer quelques opinions au passage.

Vous pouvez diriger si vous êtes :

Intelligent : Vous êtes futé. Point. Et, au fait, il y a différents types d’intelligence, chacun apportant une valeur.

Capable : Vous avez des compétences recherchées dans le marché, transférables, même si vous avez besoin d’aide pour les identifier. Votre embauche ne serait pas de longue durée si vous n’étiez pas capable.

Compréhensif : Les grands leaders sont sensibles envers les gens qui constituent leurs équipes. La compréhension les rend désireux d’aider les uns à atteindre leurs objectifs et les autres à y répondre.

Décidé : Vous pouvez prendre des décisions, même les plus difficiles. Vous le faites chaque jour. Vous ne faites preuve d’aucune mollesse, même si vous devez jouer le jeu pour y parvenir. Vous faites avancer les choses.

Ouvert : Vous faites preuve d’écoute quand les gens parlent. Vous créez une atmosphère dans laquelle les voies de communication sont ouvertes. Un environnement sûr. Vous aidez les gens à réaliser leur potentiel, celui-là même qui a fait de vous un grand leader.

Guidé par vos sentiments : Ne tournez pas cette qualité en dérision. La capacité à se connaître émotionnellement et à être capable de créer des liens avec autrui au plan émotif est une habileté digne de reconnaissance. Elle vous donne l’avantage lorsque vient le temps de décoder les gens.

Honnête : Votre honnêteté contribue pour beaucoup à l’établissement de relations. Les relations sont importantes pour vous. C’est pourquoi vous excellez à l’établissement d’équipes. Les gens savent que vous êtes une personne intègre. Vous les inspirez.

Créatif : La créativité va de pair avec la curiosité. Ne soyez pas inquiet si vous croyez ne pas avoir le « sens des affaires ». Les gens créatifs font de bons leaders, car ils sont flexibles et savent s’adapter. Ils sortent des sentiers battus – un outil vraiment puissant pour résoudre les problèmes et développer des stratégies. Ils savent qu’il y a plus d’un moyen d’aller du point A au point B.

Consciencieux : Vous êtes soucieux des détails? En tant que leader, vous pouvez fournir de la rétroaction réfléchie qui aura un impact, et orienter votre équipe. Lorsque vous êtes en charge de quelque chose, rien ne se perd en cours de route.

Alors, maintenant que vous savez que vous avez le nécessaire pour diriger, comment pouvez-vous développer les compétences requises pour diriger?

 Voyez-vous comme une leader. Vous ne pouvez attendre des autres qu’ils vous voient dans un rôle de leadership si vous-même ne vous y voyez pas d’abord. Trouvez des femmes qui assument des rôles de leadership et invitez-les à vous mentorer. Assistez à des présentations et à des séminaires où les femmes sont à l’honneur en tant que conférencières. Développez un réseau qui inclut des femmes leaders accomplies. Agissez comme une leader.

Développez votre confiance. Lisez, prenez un cours, trouvez un conseiller, offrez de présider ou d’animer des séminaires, prenez en charge de petits projets et formez une équipe qui produira des résultats. Vous gagnerez en confiance au fil de chaque réussite et vous apprendrez de vos erreurs. Vous vous constituerez un arsenal de compétences – les erreurs en font partie.

Évaluez vos compétences et mettez-les à jour au besoin. Instruisez-vous, assistez à des séminaires et comblez les lacunes de votre savoir. C’est quelque chose que vous devriez faire sur une base continue.

Définissez votre style. Les femmes se trouvent souvent coincées entre l’arbre et l’écorce. On leur conseille de s’affirmer, mais on dit d’elles qu’elles sont agressives lorsqu’elles font. Lorsqu’elles se font entendre, elles sont considérées comme des arrivistes et lorsqu’elles demeurent silencieuses, elles sont souvent négligées. En déterminant qui vous êtes et la façon dont vous fonctionnez le mieux, vous éviterez ainsi que les autres vous définissent à votre place.

Commencez tôt. Soyez le mentor que vous auriez aimé avoir. Impliquez-vous dans les établissements, les programmes et les organisations d’enseignement où il vous est possible de mentorer de jeunes filles sur le plan des compétences dont elles ont besoin pour devenir de futures leaders.

Vous devez vous donner le pouvoir avant de pouvoir le donner aux autres. C’est difficile dans une société où vous faites partie de la moitié de la population qui est sous-représentée, et dans une culture qui sous-estime vos contributions et ébranle vos qualités en matière de leadership. Mais tout cela n’est pas que négatif. Les choses — et les attitudes — changent, peut-être à la vitesse qu’un glacier fond, mais changent néanmoins. Plus les femmes chercheront, viseront et assumeront des rôles de leadership, plus l’ensemble du processus deviendra « naturel ». Réfléchissez à ça.

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